Los buenos líderes

¿Se ha roto ya el 'techo de cristal' de las directivas en España?

A diferencia de hace unas décadas, la presencia de la mujer en las empresas es un hecho, siendo en algunas prácticamente igual o incluso superior a la del hombre. Sin embargo, pese a la tendencia al alza, este hecho no se ve reflejado en la cantidad de mujeres que ocupan los altos cargos de las compañías. 

El porcentaje de presencia femenina en los consejos de administración de las empresas del Ibex 35 ha aumentado casi diez puntos en los últimos 6 años, alcanzando un 19,83% en febrero de este mismo año, una cifra similar a la media europea, según los datos del Ministerio de Igualdad. No obstante, aún queda un largo camino para conseguir alcanzar el objetivo del 40% en los consejos de administración, establecido en la Ley de Igualdad española del año 2007.

Dentro del panorama internacional, España ocupa la vigésimo quinta posición en términos de igualdad de género, según los datos reflejados en el Global Gender Gap Report del Foro Económico Mundial. A la cabeza, se encuentran los países nórdicos y algunas de las grandes economías de Europa. Por el contrario, la desigualdad entre géneros queda especialmente presente en los países africanos y en Oriente Próximo.

                  Diferencias entre sectores

Hay que destacar también que la presencia de la mujer no es igual en todos los sectores. Desde siempre, en el mercado laboral ha habido una tendencia a creer que las trabajadoras del género femenino son más aptas para determinados puestos, pensamiento que aún a día de hoy sigue existiendo. Algunos de los sectores con menor presencia femenina son los de ingeniería, logística, construcción, industria y transporte, ámbitos habitualmente ligados a los hombres. Muchas de las empresas tecnológicas, sumamente importantes en la era digital, cuentan con unas cuotas del 90% de hombres frente al 10% de mujeres.

Sin embargo, y como punto positivo en el camino hacia la igualdad, desde las consultoras de selección hemos comenzado a notar una tendencia de sectores mayoritariamente masculinos a la contratación de mujeres. Así, por ejemplo, dentro de las ingenierías, el sector IT es uno de los que más evidencia este repunte, lo que puede deberse al hecho de que se trata de una de las ramas más actuales de la ingeniería o a que consideran el aumento de la presencia femenina un cambio beneficioso para el negocio.

En el lado opuesto se encuentran los trabajos relacionados con recursos humanos, finanzas, pharma, marketing y ventas, donde las mujeres tienen una mayor presencia en los cargos directivos y su papel es más destacado. Aunque aún en estos casos, los más altos directivos de estas áreas siguen siendo hombres.

En cualquier caso, en este aspecto también hemos de tener en cuenta que hombres y mujeres tienen cierta predisposición por trabajar en determinados sectores, bien por la tradición laboral de estos a lo largo de los años o bien por otros factores como los estereotipos sociales. Este hecho se refleja en la variación del número de candidaturas que reciben las empresas de estos sectores por género, llegando en ocasiones a ser esta diferencia muy significativa. Por ello, la menor presencia femenina en puestos directivos en algunas ocasiones se debe también a una menor presencia de mujeres en el resto de puestos de distinto rango.

                 Perfil de la mujer directiva

El perfil de edad de una mujer directiva oscila entre los 35 y 60 años, que se enfrenta con uno de los principales obstáculos presentes en el camino al ascenso en su profesión: la conciliación familiar y laboral, que aún se sigue viendo como un problema exclusivo del género femenino. Si bien en los últimos años se han realizado diversas políticas enfocadas a aumentar la flexibilidad en este sentido y fomentar la igualdad en el reparto de las tareas con el hombre, lo cierto es que el problema está lejos de ser resuelto.

A todo esto hay que añadirle la dificultad de la brecha salarial. A pesar de los esfuerzos de las Administraciones Públicas por corregir este problema, la realidad es que los trabajos de las directivas de las empresas siguen estando peor remunerados que los del género opuesto. Según la última Encuesta de Estructura Salarial realizada por UGT, a inicios del año 2015, las mujeres seguían ganando un 23,3% menos de sueldo que sus compañeros, algo que contribuye aún más al deterioro del nivel de vida y al empobrecimiento de la sociedad.

Por otro lado, existen una serie de prejuicios de género en algunas profesiones que dificultan la promoción de las mujeres a posiciones con poder de mando. El estilo de trabajo también es distinto entre varones y mujeres, algo que no siempre llama la atención para algunos directivos, a pesar de que se ha descubierto que existe una relación entre rentabilidad y género, siendo las empresas con mayor número de mujeres en puestos de alta responsabilidad o directivos las que tienen una mayor rentabilidad.

Por este y muchos otros motivos, el mercado laboral debe avanzar hacia la paridad, rompiendo con todo tipo de techos de cristal, también por una cuestión de captación del talento y porque las ventajas competitivas y estratégicas de incorporar a quienes suponen más de la mitad de la población en España son evidentes. Empresas con políticas de trabajo que apoyen la conciliación de la vida laboral y familiar con ambientes menos rígidos anclados en el pasado, y una igualdad salarial desde posiciones más bajas son pilares fundamentales que nos ayudarán a lograr un mercado más equitativo entre géneros.

Lorena García Cuéllar, directora del Departamento de Industria de Hutz & Posner.

http://www.eleconomista.es/emprendedores pymes/noticias/7845443/09/16/Se-ha-roto-ya-el-techo-de-cristal-de-las directivas-en-Espana.html

El acoso sexual en el trabajo: un secreto a voces

Las mujeres que sufren episodios de acoso en el ámbito laboral se resisten a denunciar

Cuando a Lola, enfermera, el médico le pidió que trajera unas radiografías no esperaba lo que se encontraría en el despacho. "En el expositor de radiografías había colocado unas fotos mías en bañador que yo me había sacado en vacaciones", cuenta. Ella se las había mostrado a una compañera ese mismo día, y no entiende cómo acabaron allí. Pero sí el motivo. "Para él era una broma que hizo reír a todo el equipo, mientras yo me avergonzaba y me sentía desnuda ante todos", recuerda. Fue eso, una broma. Grosera, pero una broma. Como lo eran también los piropos indeseados ("¡Qué rica estás!"), los pellizcos en el culo, o las continuas manos en el hombro que se deslizaban hasta el pecho. También los lascivos comentarios sobre su aspecto o el hecho de que ese mismo médico le encerrase en un despacho para lanzarle insinuaciones.

Entonces Lola tenía 24 años y se sentía víctima de bromas incómodas. Hoy sabe que lo era de acoso sexual en el ámbito laboral, y que aquello no eran chanzas inocuas, sino episodios de acoso que optó por acatar cambiándose de centro hospitalario. "Jamás lo denuncié porque tenía miedo, acababa de llegar al servicio y no sabía si me iban a renovar o no", explica, aún con rabia. El miedo a perder el empleo es el principal factor que incapacita a quiénes lidian con situaciones de acoso en el trabajo -mujeres, en su mayoría- y que les disuaden de tomar medidas legales. Las denuncias por estos delitos han descendido en los últimos años, contribuyendo a invisibilizar el problema. Un asunto que tal y como evidenció un informe llevado a cabo por el Consejo General del Poder Judicial, continúa oculto socialmente, porque el clima organizacional español es aún tolerante con este tipo de comportamientos. A pesar de que la Ley de Igualdad de 2007 estableció protocolos específicos para la lucha contra este tipo de abuso, cunde la sensación de que si se denuncia, la víctima acabará perdiendo el empleo. Y si no lo hace, probablemente también, porque en muchos casos estas mujeres acaban renunciando, camuflando su caso dentro de las bajas voluntarias.

Acoso y pérdida de empleo

"No conozco casos en los que no se haya perdido el trabajo finalmente. O bien por la víctima, que lo abandona voluntariamente, o bien por la propia empresa", concuerda la psicóloga Lourdes Díez De las Cuevas, que lleva 30 años atendiendo a mujeres víctimas de estas y otras agresiones. Desde el Centro de Atención a las Víctimas de agresiones sexuales (CAVAS) asesoran a quiénes lidian con estas situaciones a diario, animándolas a que denuncien y no solo en el ámbito laboral, sino fundamentalmente en el penal. Y lo hacen a sabiendas de que es muy complicado que la demanda prospere: "La mayor parte de las veces se desestima antes de que llegue a juicio, y cuando llega ya es un éxito. Este año, por ejemplo, no han ganado ningún caso", explica.

Los motivos por los que se desestiman son variados. La pasada semana la Audiencia Provincial de Murcia confirmó la absolución de un encargado de El Corte Inglés acusado de acoso sexual a sus empleadas. En esa ocasión, se estimó que las pruebas aportadas no eran adecuadas ni concluyentes. "Se ha avanzado mucho laboralmente, pero no penalmente. Los jueces siguen desestimando la mayoría de los casos porque se aduce que no fue prolongado en el tiempo o por falta de pruebas", concuerda De las Cuevas. Demostrar que el acoso se ha producido es el principal escollo para aquellas que dan el paso y optan por acudir a la justicia. Desde CAVAS se aconseja a las mujeres que lo documenten, o incluso que lleven un diario donde den cuenta de los abusos pormenorizadamente. "Pero muchas veces la prescripción, desde el punto de vista de salud, es que dejen el trabajo. Porque mantenerse ahí sería como tener cáncer y seguir fumando", apoya la psicóloga. Los cuadros de ansiedad y estrés postraumático son habituales entre quiénes sufren acoso sexual en sus puestos profesionales.

"El problema, además, es que por ejemplo las grabaciones de los acosos muchas veces no se admiten en los juicios", subraya Mari Ángeles De la Hoz, terapeuta del centro. "Es verdad que un buen testimonio de la mujer y una buena elaboración de un informe médico influyen, pero al final lo que te piden en juzgado son pruebas. Y claro, de eso generalmente no hay pruebas. Acaba siendo la palabra de ellas contra la del acosador". ¿Denuncie o no denuncie la víctima acabará perdiendo el trabajo? "Desgraciadamente y siendo realistas es así. Pero la única vía para continuar haciendo presión es denunciar", apostilla.

El poder del entorno y la falta de colaboración

Cuando Lola sufría los acosos constantes de superiores, se sentía sola. Con el tiempo, empezó a sentirse también culpable: "Muchas veces estas conductas se daban delante de los compañeros y nadie decía nada, y eso influye mucho, porque te parece que eres la única que le ves gravedad al asunto", explica. Eso trasladó la responsabilidad a ella misma. Empezó a ponerse más ropa debajo del pijama hospitalario para evitar alusiones a su aspecto, y a escoger al milímetro cada prenda y cada risa para evitar ser foco de atención. "Me generó una sensación de agobio absoluto, porque me sentía culpable de lo que me estaba pasando", explica.

Algo que también cumple con los parámetros detectados por los profesionales que tratan a las víctimas de acoso. "Lo más habitual es que el contenido sexual vaya aumentando a lo largo del tiempo. En el primer momento pasa muy desapercibido, porque ¿hasta dónde es una broma o es un acoso? ¿hasta dónde es una anécdota y estás exagerando? Lo que pasa es que no se queda ahí, sino que va progresando en contenido sexual. Y entonces es cuando la víctima se acaba culpabilizando. Es una tela de araña perversa", evalúa De las Cuevas.

Coinciden en que la colaboración del entorno laboral es tan fundamental como inexistente. En la mayoría de denuncias presentadas, el entorno profesional de la víctima ha decidido permanecer en silencio. Las apoyan en privado, pero cuando la cuestión llega a los tribunales optan por evitar las represalias laborales que a ellos les pueda acarrear. "Lo habitual es que dentro de las empresas, las conductas de acoso sean secretos a voces, que siempre presencia alguien. Pero en todos los casos que hemos llevado, jamás hemos encontrado que a la víctima le ayuden los compañeros", revela la psicóloga.

"Si me hubiera ocurrido ahora, habría denunciado sin dudarlo", dice Lola. La enfermera opina que se necesita más debate público sobre el asunto, para sacarlo de la esfera de lo privado. "Esto sigue sucediendo en este sector y en otros, porque así me lo han transmitido muchas personas. Pero hay mucho miedo a hablar", asegura. De hecho, ni siquiera cuando logran superarlo, quieren compartir su testimonio: "Estas víctimas no salen indemnes. Suelen arrastrar secuelas para el futuro que les afectan en los siguientes trabajos. Una de las mujeres que tratamos quedó incapacitada para desarrollar trabajo con hombres en la misma oficina", cuenta De las Cuevas. Otra de ellas, según explica la terapeuta De La Hoz, "se bloqueaba cada vez que tenía que subir a un ascensor con más personas".

Ante un escenario tan desesperanzador, los profesionales del ámbito insisten: es preceptivo denunciar. Equiparan los casos de violencia de género, donde, a fuerza de denuncias se ha logrado también una mayor concienciación social, que ha redundado en beneficio de las víctimas de estas agresiones. "Socialmente y legalmente se ha avanzado mucho en el campo de la violencia doméstica porque se hizo mucho énfasis en denunciar. En el campo del acoso laboral la vía debería ser la misma", dice De Las Cuevas; que también resalta la necesidad de más campañas de concienciación para sensibilizar, y para que más mujeres sean capaces de identificar que lo que les ocurre a diario, es acoso sexual.

http://elpais.com/elpais/2016/09/23/actualidad/1474651280_624353.html

IMPORTANCIA DE LA MOTIVACION LABORAL

La empresa es un ente que por si solo nunca puede alcanzar sus objetivos ya que siempre necesita personas que la ayuden a lograr sus metas.

La empresa necesita personas para que funcione de forma normal, pero si lo que desea es que funcione de forma excelente esas personas necesitan estar motivadas. Por ello, es en la motivación del empleado donde la empresa obtiene la clave del éxito y los máximos beneficios económicos.

Cuando el empleado entra en una fase de desmotivación, empieza a perder el entusiasmo y la ilusión con la que empezó el primer día. Su rendimiento empieza a verse reducido y la calidad del trabajo que realiza queda afectado y por tanto empiezan a cometer ineficiencias por la falta de atención hacia las tareas a realizar.

La palabra Motivación deriva del latín Motivus, que significa “causa del movimiento”, el concepto motivación lo conforma la palabra MOTIVO y ACCION, eso significa que para que un empleado se encuentre motivado y este comprometido con la empresa y rinda al 110% debe tener un motivo que lo lleve a la acción.

Existen varios motivos posibles, como no sentirse bien remunerado, la mala relación con el superior, con otros compañeros o cliente, la falta de reconocimiento, la falta de desarrollo profesional, la rutina, los problemas personales, etc.

Para enfrentar a esta situación debemos volver a crear la ilusión del primer día en el empleado, volver a enamorarlo, entusiasmarlo y ayudarle a encontrar el MOTIVO que lo lleve a la ACCION.

Sugerencias que pueden mejorar esta situación son:

1.- Mejorar la comunicación entre empleados y empresa
2.- Respeto mutuo
3.- Buscar la conciliación entre trabajo y familia
4.- Reconocer el trabajo de los empleados
5.- Mostrar interés por las necesidades del empleado
6.- Establecer retos constantes para evitar la rutina
7.- Crear equipo
8.- Instaurar entrevistas personales y evaluación de satisfacción.

Con pequeñas acciones se puede lograr aumentar de forma significativa el nivel de motivación de los empleados. Como punto principal se encuentra la comunicación, ya que la comunicación es la base principal sobre la que se sustenta el que las personas se sientan realmente motivadas, saber comunicar correctamente evita malos entendidos, crea confianza, establece vínculos, genera entusiasmo y establece lazos de unión más que cualquier otro medio.

Cuando no se realiza una comunicación efectiva en la empresa el empleado puede tener un sentimiento de falta de pertenencia a la empresa y reconocimiento, sumándose la falta de interés por su trabajo.

Una buena comunicación reforzará los pilares de la motivación del empleado, proporcionándole el MOTIVO que necesita para pasar a la ACCION y permitiendo que estos recobren su entusiasmo y compromiso, elevando así las posibilidades del éxito de la empresa.

Bibl.: http://www.eoi.es/blogs/madeon/2013/03/11/importancia-de-la-motivacion-laboral/

¿Por qué es importante manejar los conflictos dentro de un equipo de trabajo?

El conflicto forma parte de nuestra vida diaria, esto debido a que somos seres humanos con diferentes maneras de pensar y actuar. Como vivimos en sociedad, debemos saber llegar a consensos con las personas que nos rodean, especialmente cuando estamos en un ambiente laboral. Una tarea fundamental que tenemos al ser líderes en una organización es mantener la armonía dentro de nuestra empresa, para hacerlo debemos conocer sobre el manejo de conflictos.

¿Qué es un conflicto? Es una situación de tensión que se genera en una relación cuando una persona solo intenta atender sus propias necesidades y expectativas y no las de la otra parte. Conocer cómo manejar y resolver conflictos nos permitirá desarrollarnos no solo en el área laboral sino en todas las áreas de nuestra vida.

En las organizaciones en donde el trabajo en equipo es parte del día a día, es común que surjan conflictos debido a las distintas personalidades que deben trabajar en conjunto. Existen ciertos síntomas cuando se presenta la posibilidad de que haya algún problema entre los miembros de un equipo:

- Se muestran impacientes unos con otros.

- Se contradicen entre sí.

- Atacan las ideas del otro.

Los conflictos impiden que la empresa alcance sus objetivos ya que perjudican la productividad de los empleados. Para poder solucionarlos, primero debemos identificar de qué tipo es:

· Intraindividual: el conflicto dentro del individuo ocurre cuando la persona persigue objetivos diferentes a los de la organización, cuando no sabe con qué trabajo debe cumplir o cuando debe hacer más de lo que es capaz de realizar. Este tipo de conflicto influye en la manera en que el individuo responde a otros tipos de conflictos.

· Interindividual: es el conflicto que existe entre individuos de la misma organización debido a diferencias en la personalidad o presiones referentes a sus roles.

· Intragurpal: El conflicto entre individuos y grupos se relaciona con la manera en que las personas manejan las presiones dentro de su grupo de trabajo.

· Intergrupal: Se presenta entre grupos dentro de la empresa y proviene de los diferentes intereses que persigue cada departamento.

Para resolver un conflicto debemos tomar en cuenta las habilidades de cada una de las partes como son la comunicación, negociación, empatía, asertividad, escucha activa, el manejo del estrés y de las emociones, esto impactará la forma en que se maneje el conflicto. Si estamos a cargo de un equipo de trabajo es fundamental que conozcamos como resolver cualquier problema que se pueda presentar entre sus miembros, esto nos permitirá mantener la armonía en el ambiente laboral y así alcanzar todos nuestros objetivos.

Bibliografía: http://blog.posgradostec.info/item/por-que-es-importante-manejar-los-conflictos-dentro-de-un-equipo-de-trabajo.html?id=5400

Los trabajadores pobres

Las estadísticas demuestran la expansión de la clase baja y de la pobreza

Todos los indicadores muestran que el empleo que se está generando es de peor calidad que el que destruyó la crisis. El nuevo empleo es tan precario que en España y en toda Europa se ha generalizado una nueva categoría laboral: la de los “trabajadores pobres”, a imagen de los tristemente célebres working poor estadounidenses.

Esta nueva categoría de trabajadores es la consecuencia de las políticas aplicadas para salir de la crisis que han rescatado el término “estancamiento secular”, acuñado en 1938 tras la Gran Depresión. Un paradigma de reducción del desempleo sin reducir la pobreza. ¿Qué define a los trabajadores pobres? Trabajo precario, temporal, inseguro, sumergido, fraudulento como los cientos de miles en nuestro país con contratos basura en ETT camuflados en supuestos “proyectos”.

¿A qué se debe este aumento, particularmente acusado en EE UU? En primer lugar, a la pérdida de poder de negociación de los trabajadores provocada por la legislación y prácticas antisindicales, y la débil defensa de los derechos laborales. A continuación, a un salario mínimo en caída libre sin justificación económica, como muestran los estudios comparativos de los mismos empleos y salarios en diferentes países. En tercer lugar a la depauperación y pérdida de poder adquisitivo de la clase media incapaz de mantener los empleos que dependían de su capacidad de gasto. Por último, a que desde la reforma de las políticas de bienestar estadounidenses de 1996 (Welfare Reform), las ayudas sociales y complementos de bienestar pueden recibirse mientras se trabaja (para incentivar la búsqueda de empleo, se dijo).

Las deficiencias institucionales hacen que el mercado asigne predistribuya una creciente proporción de renta hacia las élites.

¿Cómo se ha llegado hasta aquí? Casi nadie discute ya la obsolescencia e incapacidad de la política económica poscrisis, un esquema que conduce al estancamiento. A pesar de la contundente evidencia que se iba acumulando, la crítica a la austeridad no prosperó hasta que se demostraron los errores de cálculo de los multiplicadores fiscales que miden las consecuencias de los ajustes fiscales. En nuestro país, la derecha todavía reivindica el falso “milagro económico” de la burbuja que provocó la pérdida de un ciclo económico completo, el 1993-2008. Sin consenso sobre el diagnóstico, ¿cómo va a haber acuerdo sobre la respuesta?

Las estadísticas y numerosos estudios demuestran la acumulación de renta y riqueza en los percentiles más altos, la transferencia de renta desde abajo y el centro hacia arriba, y el hundimiento de la renta media y mediana. En definitiva, la paulatina desaparición de la clase media y la expansión de la clase baja y la pobreza.

La desigualdad no solo debe ser combatida por sus destructivas consecuencias sociales, sino porque es el factor con cada vez mayor repercusión sobre el crecimiento y por su contribución al estancamiento. A más desigualdad menores salarios, mayor descapitalización de los trabajadores, aumento del desempleo estructural —o que se conoce como histéresis— y menos demanda.

El aumento de los trabajadores pobres y de la desigualdad son la consecuencia del marco institucional y de las reglas de mercado condicionadas por los poderes económicos: las modalidades de contratación en el mercado de trabajo, la financiarización de la economía, y la estructura de la propiedad —la de la propiedad intelectual permite eternizar determinadas rentas monopolísticas—. Este ordenamiento es la causa de que el mercado asigne o “predistribuya” una creciente proporción de renta hacia las élites.

Los cambios en el marco institucional deben tener en cuenta sus consecuencias sobre la desigualdad y la pobreza, siempre. En España, por ejemplo, al analizar propuestas como la del “complemento salarial”. Pues bien, en Estados Unidos ha quedado demostrado que complementar infrasalarios con ayudas condena a la pobreza extrema a los trabajadores que no pueden acceder a dichos complementos —jóvenes, personas sin hijos o que viven solas—, e incentiva la generalización y mantenimiento de esos infrasalarios. Ello ancla a todos esos trabajadores en la pobreza, reciban o no ayudas, en vez de contribuir a que abandonen esa situación. De facto se subsidian salarios de miseria en importantes sectores.

Desde 1996 el número de pobres no se ha reducido en EE UU, simplemente hay menos pobres parados y más pobres ocupados. Los críticos de aquella reforma defendían la incompatibilidad de salarios y ayudas con el objetivo de convertir el empleo digno y con derechos en la principal herramienta de lucha contra la pobreza, y tenían razón.